Как пройти испытательный срок: советы работодателя

Как пройти испытательный срок

Чтобы пройти испытательный срок, не нужна особая техника. Важнее по-настоящему хотеть эту работу, разобраться в бизнесе и своей роли в нём ещё до первого дня, фиксировать договорённости и выполнять обещанное, заранее сообщать о проблемах и сначала искать ответ самому, а потом уже спрашивать. Работодатель в эти месяцы проверяет не отсутствие ошибок, а то, можно ли на вас рассчитывать.

На собеседовании работодатель и кандидат обычно стараются показать друг другу лучшие стороны. После выхода на работу декорации постепенно убирают, и выясняется, насколько ожидания обеих сторон совпали с реальностью. Поэтому я бы вообще не воспринимал испытательный срок как экзамен, где работодатель три месяца сидит с красной ручкой, а сотрудник старается не ошибиться. Это период, когда обе стороны проверяют, действительно ли им по пути. Ниже — вещи, которые со стороны сотрудника сильно увеличивают шансы на успех. Я наблюдаю их в Getwola, сервисе доставки воды, которым руковожу: сейчас в компании около сотни человек, включая курьеров, — мы регулярно нанимаем людей в разные подразделения.

Стоит ли вообще выходить на эту работу

Первый совет кажется очевидным, но с него на практике начинается довольно много проблем. До принятия оффера стоит честно ответить себе на три вопроса: мне интересна эта компания? Мне интересен этот рынок? Мне действительно хочется заниматься тем, ради чего меня нанимают? Если на все три ответ скорее отрицательный, испытательный срок вряд ли что-то исправит.

Можно выбрать работу из-за зарплаты, близости к дому или потому, что нужно срочно куда-то устроиться — в жизни бывают разные обстоятельства. Но и работодателю, и сотруднику полезно понимать исходную точку: если человеку изначально неинтересны ни продукт, ни компания, ни его функция, одной системой мотивации это трудно компенсировать. Из этой развилки чаще всего и вырастают увольнения в первые месяцы — колонка «Зумеры увольняются в первые три месяца: дело в поколении или в работодателе?». Если же желание есть, дальше начинается работа — причём ещё до первого рабочего дня.

Разберитесь в компании ещё до первого дня

Получили оффер — изучайте компанию. Посмотрите сайт, продукт, соцсети, рынок, конкурентов. Постарайтесь понять, как компания зарабатывает деньги, кто её клиент и почему он платит. Если доступна информация о структуре — посмотрите её. Попробуйте заранее понять, где в этой системе находится ваша должность.

Мне кажется странной ситуация, когда человек прошёл несколько этапов собеседований, согласился выйти на работу, а в первый день впервые начинает выяснять, чем вообще занимается компания. Сегодня проблема редко в отсутствии информации — источников достаточно. Чаще проблема в желании потратить пару вечеров и разобраться. Я бы даже посмотрел открытые профессиональные профили будущих коллег и руководителей — не чтобы расследовать личную жизнь, а чтобы понимать, с кем предстоит работать: какой у людей опыт, откуда они пришли, чем занимаются внутри компании.

Ищите не должность, а результат

Одна из самых полезных вещей для нового сотрудника — как можно раньше разобраться, на что конкретно влияет его работа. Не просто «я маркетолог», а что должно измениться в компании благодаря вашей работе. Не просто «я менеджер по продажам», а откуда берётся клиент, что происходит с ним до разговора с вами и что после. Должностная инструкция отвечает на вопрос, что человек должен делать, — для нормальной работы этого мало. Нужно понимать, зачем он это делает и какой результат находится на другом конце процесса.

Когда человек видит только свой участок, им приходится постоянно управлять. Когда понимает связи между своим участком и остальной компанией — постепенно начинает управлять собой сам. Это одна из вещей, на которые я смотрю во время испытательного срока.

Сначала ищите ответ сами, потом спрашивайте

Я совершенно нормально отношусь к вопросам новых сотрудников. Более того, мне кажется опасным человек, который ничего не понимает, но боится спросить, чтобы не показаться глупым. Но есть разница между вопросом и привычкой перекладывать поиск ответа на другого человека.

Если что-то непонятно — сначала посмотрите, нет ли ответа в базе знаний, документах, таск-трекере, переписке или другом доступном источнике. Не получилось — спрашивайте. Тогда руководитель видит другую позицию: сотрудник пришёл не с «расскажите мне всё», а с «я посмотрел здесь и здесь, понял вот это, но вот тут не сходится — помогите разобраться». На мой взгляд, это один из простейших признаков профессиональной зрелости.

Держите слово: фиксируйте и предупреждайте заранее

Память — плохой таск-трекер

Ещё один совет настолько простой, что его неловко давать взрослым людям: записывайте задачи. Если руководитель что-то попросил — зафиксируйте. Если договорились о сроке — поставьте его в календарь. Если во время встречи появилось обязательство — оно не должно оставаться только в памяти. Базовый фундамент менеджмента довольно скучный: планирование, дисциплина и контроль. Но именно на нём держится огромное количество рабочих процессов. Сотрудник может быть талантливым и приятным человеком, но если руководителю приходится трижды напоминать об одной задаче, остальные достоинства быстро начинают выглядеть менее убедительно.

Не успеваете — скажите до дедлайна, а не после

Ошибки на испытательном сроке нормальны: новый человек по определению не знает всех процессов. Для меня проблема начинается не с самой ошибки, а с того, как сотрудник с ней работает. Представим, что задача должна быть готова в пятницу, и уже в среду человек понимает — не успевает. Плохой вариант — молчать до пятницы, а потом объяснять, почему не получилось. Гораздо лучше в среду сказать: возникла проблема, к пятнице не успеваю, вот причины, вот что уже сделал, вот какие вижу варианты. В этот момент у компании ещё есть время что-то изменить: добавить ресурс, убрать часть задачи, перенести срок. Мне нравится, когда сотрудник приходит не только с проблемой, но и с возможными решениями — пусть не всегда правильными. Привычка думать «что с этим можно сделать» полезнее привычки просто сообщать «у нас проблема».

Проактивность — это не суета

Проактивность любят писать почти во всех вакансиях, из-за этого кажется, что новый сотрудник должен в первую неделю найти десять недостатков и начать перестраивать компанию. Я бы не советовал. Для меня проактивность выглядит гораздо спокойнее: человек понял задачу, сделал её, увидел проблему, не прошёл мимо, предложил решение. Не хватает полномочий — попросил их. Суетологом быть не нужно.

Если все заходят левым боком

Представьте, что вы пришли в новую компанию и заметили странность: все сотрудники почему-то заходят в помещение левым боком. Выглядит бессмысленно. Мой совет — первые несколько раз тоже зайдите левым боком, а потом спросите: а почему мы вообще так делаем? Возможно, окажется, что причины нет — кто-то когда-то начал, остальные привыкли, и вся компания годами участвует в бессмысленном ритуале. Тогда можно предложить заходить правым. А может оказаться, что у странности есть причина, которую вы просто пока не знаете.

Это не значит, что новый сотрудник должен молча принимать любую корпоративную глупость — свежий взгляд полезен. Просто прежде чем улучшать систему, неплохо разобраться, почему она стала именно такой. Вы не знаете, кто работал здесь пять лет назад, какие ошибки уже совершались, какие варианты пробовали и почему в итоге остановились на нынешнем. Сначала контекст. Потом революция.

Не спешите доказать, что вы самый умный

Когда человек приходит в новую компанию с хорошим опытом, ему хочется сразу показать свою ценность. Иногда это превращается в бесконечное «а вот у нас на предыдущем месте было иначе». Предыдущий опыт полезен — именно за него человека часто и нанимают. Но другая компания — это другой продукт, люди, клиенты, деньги, ограничения и история. Поэтому сначала я бы постарался понять новую систему, а уже затем переносил в неё старые решения. Уважение к тому, что было сделано до вас, совершенно не мешает потом это изменить.

Посмотрите, как здесь принято жить

У каждой компании есть культура, даже если никто никогда не писал документ под названием «Корпоративная культура». Люди вместе обедают или каждый ест отдельно. Какие-то вопросы принято решать в чате, какие-то — лично. Где-то нормально написать руководителю поздно вечером, где-то это считается странным. Где-то спорят громко, но через пять минут идут пить кофе, а где-то подобный спор воспринимается как серьёзный конфликт.

Новому человеку полезно сначала наблюдать. Если коллеги идут вместе обедать — возможно, стоит несколько раз сходить с ними. Если внутри команды есть привычный способ обсуждать задачи — сначала разберитесь в нём. Это не означает потерять индивидуальность и три месяца делать «как все». Просто работа состоит не только из выполнения функции — вы становитесь частью группы людей, у которой уже есть сложившиеся правила взаимодействия. Чем быстрее вы научитесь их понимать, тем проще будет работать.

Испытательный срок — это инвестиция в вас самих

Мы тратим много времени и денег на образование: покупаем курсы, читаем книги, получаем дипломы. Но знания сами по себе имеют ограниченную ценность, пока не применены на практике — а эту практику даёт работодатель. Если вы маркетолог, вам могут дать реальный бюджет и возможность проверить гипотезу. Если руководите проектом — настоящую команду, сроки и ограничения. Если работаете в продажах — будете разговаривать не с учебными персонажами, а с реальными клиентами.

Да, сотрудник в этот момент создаёт результат для компании — за это ему и платят зарплату. Но одновременно происходит ещё одна сделка: человек получает возможность на реальном бизнесе наращивать собственные навыки. И эти навыки остаются с ним. Проект может закончиться, компания — измениться, а способность управлять бюджетом, договариваться, продавать, считать, строить процессы или руководить людьми останется. Именно от этого во многом зависит дальнейшая стоимость специалиста на рынке труда.

Не ориентируйтесь на тех, кто делает минимум

В любой достаточно большой компании можно найти человека, который научился существовать с минимальным количеством усилий. Новый сотрудник довольно быстро его замечает — и здесь появляется опасная мысль: если ему можно, почему мне нельзя? Я бы точно не советовал выбирать такой ориентир. Если вокруг кто-то ничего не делает, это не значит, что система этого не видит — возможно, видит, просто ещё не успела отреагировать, а может, есть обстоятельства, которых новый сотрудник пока не знает. Строить собственную профессиональную стратегию на чужом бездействии — довольно странная идея. Почему такое бездействие вообще возможно месяцами — колонка «Имитация бурной деятельности: почему в ней виноват не только сотрудник».

Лучше найдите в компании людей, которые умеют больше вас: посмотрите, как они работают, принимают решения, общаются, организуют время. Задавайте им вопросы, берите более сложные задачи. Тянуться лучше не туда, где проще оставаться, а туда, где вы сами хотели бы оказаться.

Я не думаю, что успешный испытательный срок требует особой техники. Мне важны довольно простые вещи: человеку действительно интересно то, чем он занимается; он пытается разобраться в бизнесе, а не только в своей должностной инструкции; фиксирует договорённости и выполняет обещанное; заранее сообщает о проблемах; задаёт вопросы; проявляет инициативу, но сначала старается понять контекст. И ещё — хочет расти. Испытательный срок заканчивается через несколько месяцев, а профессиональная жизнь продолжается гораздо дольше. Поэтому первые месяцы в новой компании — это не время, когда нужно всеми силами понравиться работодателю: это слишком короткая цель. Гораздо полезнее за это время показать, что на вас можно рассчитывать, понять, чему здесь можно научиться, и использовать новую работу так, чтобы через год вы сами стоили на рынке заметно дороже, чем в свой первый рабочий день.

Частые вопросы

Сколько длится испытательный срок по закону?

По статье 70 ТК РФ испытательный срок не может превышать трёх месяцев, а для руководителей организаций, их заместителей, главных бухгалтеров и руководителей филиалов и представительств — шести. Если трудовой договор заключён на срок от двух до шести месяцев, испытание не может превышать двух недель.

Может ли работодатель уволить на испытательном сроке без объяснения причин?

Нет. По статье 71 ТК РФ при неудовлетворительном результате испытания работодатель обязан предупредить сотрудника в письменной форме не позднее чем за три дня и указать причины, которые стали основанием для такого решения. Работник вправе обжаловать это решение в суде.

Можно ли уволиться самому, если работа на испытательном сроке не понравилась?

Да. Если в период испытания сотрудник решит, что предложенная работа ему не подходит, он вправе расторгнуть договор по собственному желанию, предупредив работодателя в письменной форме за три дня — без обычной двухнедельной отработки (та же статья 71 ТК РФ).

Нормально ли ошибаться на испытательном сроке?

Да — новый человек по определению не знает всех процессов компании и будет где-то ошибаться. Важна не сама ошибка, а то, как сотрудник с ней работает: сообщает о проблеме заранее, пока её ещё можно исправить, или молчит до дедлайна и объясняет постфактум.

Как понять, что испытательный срок проходит успешно?

Универсального теста нет, но есть ориентиры: вы разобрались не только в своих задачах, но и в том, как компания зарабатывает деньги; фиксируете договорённости и выполняете обещанное; руководителю не приходится трижды напоминать об одной задаче; вы задаёте вопросы после собственной попытки найти ответ. Если это совпадает с ожиданиями обеих сторон — скорее всего, вы на верном пути.